'שוק ההייטק משתנה' - יניב בן ישי – סמנכ"ל השיווק שלנו במאמר דעה שהתפרסם בדה מרקר על הדרישות והצרכים של העובדים 'החדשים' ומה חברות ההייטק יהיו חייבות לעשות בהתאם כדי לתת מענה לצרכים המשתנים?
"ימי כלוב הזהב בתעשיית ההיי-טק, בהם החברה סיפקה לעובדים שלה את כל מה שהם צריכים ואלו בתמורה עבדו כמעט ללא הפסקה, הסתיימו", אומר באופן נחרץ יניב בן ישי, סמנכ"ל שיווק קבוצת SQlink. "חברות הממשיכות לפתות עובדים עם שכר גבוה, חבילת תנאים אטרקטיבית, סביבת עבודה בעיצוב יצירתי והטבות שיגרמו להם להיות בעבודה מבוקר עד לילה, פשוט יבינו במוקדם או במאוחר שזה פשוט לא מספיק"
כאשר בן ישי מדבר על טאלנטים, הוא מתכוון לאותם 10% מהמועמדים לעבודה, העונים על הפרופיל שכל החברות מחפשות. הכוונה היא ליוצאי אוניברסיטאות מצטיינים, בוגרי יחידות טכנולוגיות או אנשי ה pc-boys – אותם אלו שעוסקים בתכנות מילדות, כולם בעלי 2-5 שנות ניסיון. "אלו הם הטאלנטים, אשר מבינים את מה שחברות מבינות יותר ויותר - מדובר בשוק של עובדים ולא בשוק של מעסיקים, ולכן העובדים הפוטנציאליים מכתיבים תנאים חדשים. כדי להצליח בשוק הזה, החברות צריכות לעבור שינוי".
העבודה היא כבר לא הכל
הדורות החדשים של עובדי ההיי-טק מתחלקים לשתי קבוצות עיקריות. בן ישי מתאר אותן: "הקבוצה האחת היא הקבוצה של הצעירים, בני 20 עד 30. רבים מהם יוצאי יחידות טכנולוגיות, סיימו תואר ראשון, חיים במרכז תל-אביב ורוצים לחוות את העולם. לרוב אין להם משפחה וילדים והם מאוד תנודתיים – יש להם דרישות ואין להם בעיה לעבור לחברה אחרת שתתן לכך מענה. הם הסיבה העיקרית לכך שמשך העבודה הממוצע של עובד בחברת היי-טק כיום הוא שנה ושמונה חודשים.
"הקבוצה השניה, שהיא קבוצה בוגרת ומיושבת יותר, הם בני 30-42. גם הם מוכשרים ומבוקשים מאוד, אבל החיים שלהם מעט שונים: חלקם נשואים עם ילדים, וחשוב להם לשלב בין חיי המשפחה לבין העבודה".
לשתי הקבוצות ישנו מכנה משותף: הם רוצים ליהנות מכל העולמות. "השכר הגבוה והתפקיד הנחשק כבר לא מספיק", מדגיש בן ישי. "יש להם עוד תחומי עניין והם רוצים לתת להם מענה במקביל לעבודה".
כל זה מחייב, כאמור, את החברות לעבור שינוי. אחד מהם לדוגמא הוא נושא המיקום בהקשר של הנגישות התחבורתית שלו. "לעובדי ההייטק של היום אין כוח לבזבז זמן מיותר בפקקים או בסרבול של תחבורה ציבורית, חשוב להם לעבוד קרוב לבית ושהנסיעה לעבודה תהיה קצרה, (מרחק קורקינט, מונית שירות או נגישות לקו רכבת.. בהתאם, חברות היי-טק רבות, אשר לא נמצאות בתל אביב, פתחו בשנים האחרונות סניפים באיזורים מרכזיים בעיר, לרוב תוך שימוש במתחמי עבודה משותפים. במקרים אחרים חברות אף שינו לוקיישן רק כדי למשוך אליהן את העובדים המבוקשים.
שינוי נוסף שהחברות עוברות נובע מהרצון של העובדים להתפתח מקצועית בזמן שהם עובדים בחברה. "חשוב להם ללמוד דברים חדשים, להכיר סביבות טכנולוגיות חדשות, לעסוק בהבטים נוספים, מקבילים, כמו הפן העסקי או הפן של המוצר". בהתאם, חברות רבות מציעות כחלק מהתוכנית לקליטת העובד תוכניות לימודים שיאפשרו התפתחות, וזאת על חשבון החברה.
בן ישי נותן כדוגמא את חברתו שלו - קבוצת SQlink: "כחלק מהצורך שלנו לשמר עובדים, אנו מייצרים עבורם מגוון אפשרויות מקצועיות. אנו מקיימים Meetupים מגוונים בנושאי טכנולוגיה במקביל לקורסים מקצועיים אשר ניתנים באמצעות מרכז ההכשרות שפתחנו - SQLabs, כך אנו יוצרים איתם מערכות יחסים מקצועיות לטווח ארוך. בנוסף, אנו מייצרים גיוון ותחומי אחריות נוספים לאלו שהגיעו למיצוי בתפקיד הקיים, ומניידים עובדים מתפקידים, גם לתפקידים מקבילים וגם בקידום. הכל במטרה שהעובדים ירגישו מסופקים ברמה האישית והמקצועית".
"לראות" את העובדים שלך
בצד המיקום ומתן אפשרות להתפתחות מקצועית, בן ישי מצביע על שינוי נוסף שחברות היי-טק עוברות: התאמה לאורח החיים של העובדים. "נגמר העידן של עבודה 9:00-18:00, אין משמעות אמיתית לשעון הנוכחות מה שחשוב הוא איכות העבודה ולא משך הזמן בו העובד נמצא בחברה . חברות ההייטק הופכות להיות הרבה יותר גמישות לדוגמא: מתן אפשרות ליום עבודה מהבית, שעות נוחות, עבודה מרחוק ועוד....– עובדי ההייטק של היום דורשים הרבה יותר חופש פעולה".
שינוי נוסף אותו מציע בן ישי הוא הקפדה על גיוון מקצועי: "חברות צריכות להטמיע במבנה הארגוני אפשרויות שונות, שבעזרתן יוכלו להציע לעובדים גיוון בתפקידים, תחומי אחריות נוספים ועבודה בצוותים שונים. צריך לספק לעובדים גיוון ואתגרים חדשים כדי לשמר אותם לטווח ארוך".
הדבר האחרון והלא פחות חשוב הוא נושא מיתוג המעסיק.
גם אם החברה מציעה היום את כל מה שהעובדים מחפשים עליה להקפיד שיידעו על כך. חברות צריכות לשאול את עצמן 'למה שהמועמד יבחר בי? מה הערך שאני מציע? בעולם התעסוקה קוראים לזה EVP כלומר Employer value proposition.
על החברה למתג עצמה ולתקשר את חווית העבודה בארגון הן כלפי חוץ למועמדים הפוטנציאלים והן כלפי פנים לעובדים הקיימים תוך שימוש בערוצי שיווק גם בדיגיטל וגם באופליין
זוהי המציאות התעסוקתית של היום ובתחרות ההולכת וגוברת חברות המוענינות לגייס לשורותיהן את המועמדים הנחשקים יצטרכו לעשות את האדפטציות הנדרשות ולהשקיע משאבים בצרכים המשתנים של דור ההייטק הנוכחי.
