אם אתם עוסקים בגיוס עובדים, אתם בטוח יודעים ששוק העבודה של היום הוא שוק של טאלנטים. השוק פורח והביקוש לעובדים טובים ולטאלנטים שובר בכל יום שיא חדש.
אז איך תצלחו את התחרות העזה הזו על המועמדים מול הקולגות שלכם המגייסים לחברות מתחרות? איך תגרמו למועמד טוב לרצות לעבוד דווקא בחברה שלכם?
הנה 8 צעדים שאתם יכולים (וצריכים) להתחיל לבצע כבר מהיום:
1. הנחתום כן מעיד על עיסתו
בעולם שבו כל המידע האפשרי מצוי ברשת, מועמדים נחשפים לארגונים וחברות עוד הרבה לפני שהם מקיימים איתם איזושהי אינטראקציה. כמגייסים, וודאו שיש לכם נוכחות דיגיטלית: שאתר החברה מרשים ומטופח, שעמוד הדרושים באתר מעודכן ושהפעילות שלכם ברשת מעבירה את המסרים הנכונים. אם עדיין לא עשיתם את זה- הקימו ונהלו עמודי חברה ברשתות החברתיות ואל תשכחו שהמסרים העולים מהנכסים הדיגיטליים צריכים ליישר קו עם ערכי החברה והתרבות הארגונית שלה.
2. בלטו בתוך ים של מתחרים
מודעת הדרושים היא לפעמים נקודת המפגש הראשונית ביניכם לבין המועמד. הבעיה היא שמודעות הדרושים שלכם עלולות לשקוע (שלא לומר לטבוע) בתוך ים של מודעות דרושים אחרות. אז, מה מייחד את אלו שאתם מפרסמים? השקיעו בכתיבת תיאור משרה מנצח, אל תשכחו לציין פרטים ספציפיים שעשויים לעניין את המועמדים, בחרו בניסוחים ברורים בכדי למנוע חוסר הבנה.
3. הכירו היטב את השוק בו אתם מגייסים
המועמדים שפונים אליכם, מן הסתם פונים גם למעסיקים אחרים... לכן כדאי מאוד לבצע אחת לתקופה ניתוח שוק, לבחון מה עושות חברות אחרות בכדי לגייס עובדים, איך נראה תהליך הגיוס אצלן, מה הן מציעות לעובדים שלהן? בשוק תחרותי לא קיימת האופציה להתעלם מהמתחרים ואי אפשר שלא ליישר איתם קו וכמובן שאם אתם יכולים למצוא רעיונות יצירתיים בכדי להקדים אותם- עוד יותר טוב...!
4. הכירו היטב את אלה שאתם רוצים לגייס
מי המועמדים שאתם צריכים לגייס? למה שיגיעו לראיון אצלכם בחברה? מה בה עשוי למשוך אותם? מה הם בעצם מחפשים? מהן השאיפות שלהם? מה הכי חשוב להם בקריירה? מה הם רוצים לקבל ממקום העבודה? נכון, שכר הוא פרמטר חשוב בעיני המועמדים לבחירת מקום עבודה, אבל לא רק... גם אפשרויות קידום, התפתחות מקצועית ולמידה, גמישות בשעות עבודה, עבודה מהבית... הבינו לעומק מה מחפש קהל היעד שלכם ובנו הצעה שהם לא יוכלו לסרב לה.
5. צרו חוויית מועמד חיובית
תהליך הגיוס מורכב ממספר שלבים, כל אחד מהם משאיר את חותמו על המועמד הפוטנציאלי ומתווסף לרושם הכללי שהחברה יוצרת בעיניו. זה מתחיל בקלות (או בקושי) להגיש מועמדות, בפידבקים ( או בחסרונם) בין שלב לשלב במהלך תהליך הגיוס, ביחס שניתן, בזמינות ובמהירות התגובה, במענה לשאלות, ביחס האישי (או שלא...) וכו'... אז איזו חוויה עובר מועמד אצלכם? כדאי מאוד מאוד שזו תהיה חוויה טובה ונעימה.
6. לכו על מסר ייחודי ומשכנע
אל תמכרו למועמד משרה או עבודה, מכרו לו הרפתקה, מסע, אתגר. מה מייחד את החברה שאתם מייצגים? אילו דברים מדהימים קרו בחברה לאחרונה שהמועמד חייב לדעת עליהם? מי הלקוחות החדשים והמדהימים שלכם? ומה בנוגע לעליה הענקית ברווחים בחצי השנה האחרונה? בנו פיץ' מכירה מנצח - כזה שאפשר להציג כבר בראיון הטלפוני כדי להעלות סיכויים של הגעה לראיון העבודה וכזה שפותח כל ראיון ורותם את המועמד לסיטואציה, למותג, לחברה!
7. הפכו את המנהלים המגייסים לשגרירים
כשהראיון הפרונטאלי הראשון הוא עם המנהל הישיר, המנהל הזה הוא בעצם הפנים של החברה. כשהוא עושה עבודה טובה הוא מחייך, יוצר אווירה נעימה, מכבד את המועמד ואת זמנו, מגיע מוכן לראיון העבודה, מציג באופן משכנע את התפקיד ומלהיב בתיאורים שלו על איך זה לעבוד בחברה... זו הסיבה לכך שהמנהלים המראיינים צריכים להיבחר בפינצטה ואם צריך- אז גם להכשיר אותם למשימה כדי שישמשו שגרירים טובים וישאירו על המועמדים רושם שיגרום להם לרצות לעבוד בחברה.
8. והכי חשוב, אל תבטיחו למועמדים את מה שאתם לא יכולים לקיים - להבטיח כל אחד יכול, אבל לקיים - יותר חשוב. לא מספיק להבטיח הרים וגבעות וכך להשיג מועמדים, חשוב גם לשמר אותם וזה קורה רק כשההבטחות מתקיימות. אחת הסיבות המובילות לעזיבת עובדים היא תיאור לא מדויק של התפקיד בשלב הראיונות וגילוי האמת מרובת הפערים בין המובטח למצוי לאחר הקבלה לעבודה. לשווק ולמכור את התפקיד והחברה בפני הטאלנט זה חשוב, אבל לא על חשבון האמת, אז הקפידו לשמור על הגבול שבין השניים ועל מוניטין טוב ואמינות גבוהה.
