האומנם עובד טוב הוא עובד שטוב לו? האם בתחומים תובעניים – דוגמת עבודה בהיי-טק, תפקידים רפואיים וכיו"ב – בכלל אפשר 'ליצור' עובד מרוצה? עד כמה חשוב להשקיע משאבים בעובדים כדי שיחושו שביעות רצון ממקום עבודתם? שביעות רצון בקרב עובדים היא נושא המעסיק ארגונים בכל גודל ומנהלים בכל רמות הניהול - ולא בכדי. שביעות רצון גבוהה משפיעה ישירות על התפקוד של העובדים, על נאמנותם לחברה ועל המוטיבציה שלהם לפעול – ומנגד, עובדים מתוסכלים גורמים, בשוגג או בזדון, נזק ממשי וארוך טווח לחברה.
מה הם הגורמים המשפיעים יותר מכול על שביעות הרצון של העובדים?
עשיתי את זה! תחושת שביעות רצון בקרב עובדים מושפעת יותר מכול מתחושה אחרת - תחושת מימוש עצמי. בכל אדם מקנן צורך טבעי לזהות את הכישורים הייחודיים לו, להביא אותם לידי ביטוי - ולהוכיח לעצמו (ולאחרים) כי הוא מצליח לממש את הפוטנציאל הטמון בו. זו, אגב, הסיבה שמעסיקים רבים נמנעים מגיוס עובד שהוא 'Over Qualified' – לא מחשש שידרוש יותר מדי כסף, אלא מחשש שהוא לא יעשה שימוש ביכולות שלו ויתחיל לחוש תסכול ושעמום.
הכול עניין של תרבות - התרבות הארגונית וערכי החברה הם מרכיבים משמעותיים בשביעות הרצון של העובדים. כאשר יש תהליכי הערכה הוגנים בתוך הארגון כחלק מהתרבות הארגונית שלו, העובדים יהיו מסופקים יותר – שכן כך יש להם הזדמנויות לצמוח, להתפתח ולקבל משוב חיובי על עבודתם. הנוסחה פשוטה: אם הארגון וההנהלה משדרים כי לכל עובד יש לאן להתפתח בחברה וכי תמיד יימצא לו מקום – שביעות הרצון תעלה משמעותית. גם אם בארגון שלכם אין תרבות ארגונית הכוללת משובים על בסיס קבוע, שיחה אחת לחודש עם כל עובד על תפקודו - כזו שתכלול גם מחמאות וגם נקודות לשיפור - תעלה משמעותית את רמת שביעות רצונו מהעבודה ותשפר את יחסי העבודה ביניכם.
יציבות- שביעות רצון גבוהה נרשמת לרוב בארגונים שבהם העובדים חשים שיש להם ביטחון תעסוקתי ושחרב הפיטורים אינה מרחפת מעל צווארם. נכון, העבודה בהיי-טק היא דינמית, אין קביעות ואין ביטחון מלא – אך עדיין אפשר להעניק לעובדים תחושת יציבות במגוון דרכים. שיחות תקופתיות על עתידם, מתן פרויקטים ארוכי טווח, עדכון שלהם לגבי הנעשה בארגון – כל אלו ידרבנו אותם להשתפר ויפיגו את החשש מפיטורים. מנגד, ארגונים השמים דגש על תחרותיות יתר פוגעים בעובדים ובשביעות הרצון שלהם, שכן הם גורמים להם לחוש חוסר יציבות.
שבירת שגרה - אין דבר הפוגע בשביעות הרצון של העובדים יותר משגרה משעממת וחדגונית. מנהל חכם צריך לדעת לגוון: להציע לעובדים פרויקטים מתחומים שונים, לחשוף אותם לסוגים שונים של ידע מקצועי, להציב בפניהם אתגרים ייחודיים, וכמובן – לשלוח אותם מדי פעם לארוחות משרדיות, לימי כיף ולבילויים מחוץ למשרד. אף אחד לא אוהב להרגיש שהוא קבור עמוק בשגרה – ולכן מעסיק שידע לשבור את שגרת העובדים שלו יקטין את הסיכויים שהם יחפשו מקום עבודה מרגש יותר.
אז מה דעתך? עובדים רבים מעידים כי הפרמטר החשוב ביותר עבורם הוא להרגיש נחוצים, משמעותיים, בעלי זכות דיבור. עובדים שיהיו חלק ממנגנון קבלת ההחלטות – גם אם מדובר בהחלטות פשוטות יחסית – ירגישו שהם חלק מהמערכת, ונאמנותם לארגון תגדל. גם אם מדובר בעובדים זוטרים יחסית, כדאי להתייעץ אתם מעת לעת ולהעניק להם את התחושה שהם שותפים להחלטות ולהצלחות.
כסף, רבותיי, כסף – סיבה חשובה נוספת לתחושת תסכול בקרב עובדים נובעת מחוסר שביעות רצון מגובה המשכורת. בסופו של יום כולם רוצים לקבל שכר ראוי לעמלם, ולכן כדי למנוע תסכולים יש להקפיד על שני דברים: ראשית, תיאום ציפיות. כנות ופתיחות בין העובד למעסיק יאפשרו להם להבין מה כל אחד מצפה מהשני ולנסות להגיע למצב של win-win. שנית, הטבות נלוות. ביטוחי מנהלים, אפיקי חיסכון, בונוסים ונסיעות לחו"ל – להטבות אלו יש ערך רב, החורג לא פעם מהערך הכלכלי שלהן. פעמים רבות מעסיקים אינם יכולים להשפיע על שכרם של העובדים, אך הם יכולים להעניק להם הטבות כדי לשפר את מעמדם ואת הרגשתם.
שלא יהיה ספק: עובדים ימשיכו לעבור ממקום עבודה אחד למשנהו, לחפש את משרת חלומותיהם ולרחרח באתרי הדרושים. עם זאת, רמת הנחישות שלהם ניתנת לשינוי – וארגון חכם ידע לשמור על עובדיו לאורך זמן ולשפר את התפוקה שלהם במהלך עבודתם.
