המספרים מוכיחים: שילוב יותר נשים בהייטק יתרום לתפוקה ולעשייה. אז למה נשים סובלות מייצוג חסר בתעשייה, מה אומרים המספרים – ואיך אפשר לשנות את המצב?
את זה שאין מספיק נשים בהייטק רובכם בוודאי יודעים. אך מה אומרים המספרים? ולמה שילוב יותר נשים בהייטק הוא הרווח הנקי של כולנו?
הייצוג הנשי בענף ההייטק: מה אומרים המספרים?
תעשיית ההייטק הישראלית מהווה מקור גאווה לאומי, ולא פחות חשוב: היא נחשבת לאחד ממנועי הצמיחה המשמעותיים ביותר של הכלכלה הישראלית. מהי מידת השתלבותן של נשים בתעשייה?
עפ"י דוח שפרסמה רשות החדשנות בשנת 2022 (עמ' 4), רק אחד מכל 3 עובדים בתעשיית ההייטק (33%) היא אישה. זאת למרות שחלקן היחסי של נשים באוכלוסיית ישראלי הוא כ- 50%. המצב מחמיר כאשר מדובר בתפקידי ליבה טכנולוגיים, שבהם רק 28% מהעובדים הן נשים. ומה לגבי תפקידים בכירים בתעשייה? מכלל המנכ"לים שהקימו חברות סטרטאפ בין השנים 2010-2021, רק 9.4% הן נשים. בסקר של רשות החדשנות, שבחן את שיעור המנהלות הבכירות בקרב 53 חברות טכנולוגיה ישראליות בוגרות, נמצא שמתוך 575 מנהלים בכירים רק 130 הן נשים (22.6%). לייצוג החסר של נשים בתפקידי הנהלה בכירים יש השפעה על היכולת של נשים להתקדם לעמדות מפתח בהייטק הישראלי.
הייצוג החסר של נשים בהייטק חשוב לא רק למען השגת שוויון, אלא בשל היתרונות הרבים הנלווים להגדלת חלקן בענף.
היתרונות הגדולים של שילוב נשים בהייטק
נתחיל בשורה התחתונה – שורת הרווח: מחקר שבוצע בשנת 2016 ע"י Peterson Institute for International Economics והקיף 22,000 חברות ברחבי העולם, מצא ששילוב יותר נשים בהנהלה מגדיל את הרווחיות: עפ"י המחקר, מעבר ממצב של אפס נשים בהנהלה לייצוג בשיעור של 30%, מקושר לעלייה של 15% ברווחיות של חברה טיפוסית.
וזה לא הכול: אחד מיסודות ההצלחה של ההייטק הישראלי, היא חשיבה חדשנית שמספקת פתרונות פורצי דרך לצרכים ובעיות יומיומיות. גם בהיבט הזה, הגברת הייצוג הנשי בתפקידי ההייטק יכולה לסייע. בשל אופן החשיבה השונה של נשים וגברים, הגדלת הנוכחות הנשית תסייע לטפח סביבת גידול מגוונת יותר לרעיונות, מחשבות ופתרון בעיות.
תרומתן של נשים לעבודת צוות, בהייטק ובכלל, גם היא יכולה לסייע: כבר בשנת 2014 פורסם סקר מנהיגות של חברת הייעוץ Ketchum, שניסה לאמוד את האיכויות הניהוליות של נשים וגברים. לפי הסקר, שבו לקחו חלק 6,500 משתתפים ברחבי העולם, נשים דורגו גבוה יותר מגברים ב-5 מתוך 7 מדדים של מנהיגות יעילה, לרבות יכולת לתקשר בצורה פתוחה ושקופה והוצאת המיטב מהעובדים. איכויות אלו יכולות לסייע במיוחד בעולם ההייטק, שבו לעבודת הצוות יש ערך עליון במציאת פתרונות יצירתיים והתמודדות עם יעדים מאתגרים.
אחרי שקיבלנו טעימה מהערך שנשים יכולות לספק בתפקידי ההייטק, כמה מהן משתלבות בתחום?
אז למה אין מספיק נשים בהייטק?
הפער בין שיעור הנשים לשיעור הגברים בהייטק מתחיל הרבה לפני ההגעה לשוק התעסוקה, בתחנות השונות שמשפיעות על דרכן המקצועית של נשים. אולי התחנה הראשונה בדרך להייטק היא לימוד 5 יחידות מתמטיקה, ושם לפי הדוח של רשות החדשנות יש דווקא שוויון: קרוב למחצית (49.4%) מהניגשים לבחינות הבגרות ב-5 יחידות מתמטיקה הן נשים. בחברה הערבית, לנשים יש רוב: 64.3% מהנבחנים לבגרות 5 יחידות מתמטיקה היו נשים.
אז איפה הפער מתחיל להיפתח? כבר בתיכון: 35% בלבד מהנבחנים ב-5 יחידות מדעי המחשב הן נשים. הפערים שמתחילים בתקופת התיכון, הולכים ומשתרשים גם בצבא (רק 23% ממשרתי החובה בצה"ל בתפקידי פיתוח וסייבר הן נשים) ומחלחלים לאקדמיה: עפ"י נתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, נכון ל-2020 רק 30% מהסטודנטים לתואר ראשון הן נשים, בתארים המשויכים לעולם הייטק (דוגמת מדעי המחשב, הנדסת מחשבים, הנדסת מערכות מידע ועוד). מטבע הדברים, הפערים שנפערים בתחנות השונות משפיעים על ההשתלבות של נשים בעולם ההייטק.
מהן הסיבות האפשריות לפערים בין נשים לגברים?
"סקר נשים בהייטק 2020" (עמוד 4), שבוצע ע"י #אישהבהייטק ו- Scale Up Velocity, חושף כמה מהסיבות האפשריות לפערים הנפתחים בין גברים לנשים כבר מגיל צעיר. לפי הסקר, שבוצע בקרב 1,060 עובדים בהייטק במהלך מרץ 2020, אחת הסיבות היא הסללה מגיל צעיר שגורמת לנשים לא לבחור במקצועות ההייטק. גם נשים שכבר מצליחות לייצר דריסת רגל בהייטק, מתמודדות לפי הסקר עם קשיים דוגמת הקושי לשלב בין חיי המשפחה לשעות התובעניות בעולם ההייטק. בנוסף, הן נאלצות להתמודד עם מחסור במודלים נשיים לחיקוי שיעניקו להן דחיפה, ועם תקרת זכוכית שגורמת לנשים להרגיש שאין באפשרותן להתקדם לתפקידי ניהול בכירים.
סביר להניח שתחושות אלו משפיעות לא רק על אלו שכבר עובדות בהייטק, אלא גם על מערכת השיקולים של נשים שמתלבטות האם להיכנס לתחום.
איך אפשר להגדיל את הייצוג הנשי בהייטק?
אז הבנו כמה גדולה התרומה של נשים לענף ההייטק, ומהן הסיבות המרכזיות שמונעות מחלקן להשתלב בתעשייה. החדשות הטובות הן שלא מדובר בגזירת גורל. ניתן להגדיל את הייצוג הנשי בהייטק בעזרת מספר פעולות:
חשיפה להייטק מגיל צעיר – מכיוון שתהליכי ההסללה לתחומי הלימוד השונים מתחילים בגיל צעיר, חשוב ליצור תוכניות לחשיפת נשים להייטק כבר בגילאי בית הספר. במסגרת תוכניות אלו אפשר לעסוק באפשרויות הפיתוח השונות, כמו גם במסלולים האפשריים להשתלבות בתחום. הקניית מודעות וידע יוכלו להגביר את המוטיבציה של נשים להשתלב בתחום, ולבחור במסלולי הלימוד הרלוונטיים.
ביצוע פעולות גיוס אקטיביות – החל מחיפוש מועמדות ברשתות החברתיות, שבהן נשים נוטות לחפש עבודה בשיעורים גבוהים יותר מגברים – ועד יצירת מודעות דרושים הפונות לנשים וביצוע העדפה מתקנת בתהליכי הגיוס.
גמישות בשעות העבודה – בעולם שאחרי הקורונה גוברת הדרישה לעבודה היברידית בקרב גברים ונשים כאחד. עם זאת, הגמישות בשעות העבודה היא בעלת חשיבות גבוהה יותר בקרב נשים: למרות שגידול הילדים מתחלק כיום בצורה שוויונית יותר, ברוב המקרים האישה היא עדיין זו שלוקחת חלק גדול יותר בנטל. מכאן הצורך למצוא פתרונות עבור אימהות המשלבות בין קריירה ומשפחה, בדמות שעות עבודה גמישות יותר, אפשרות לעבוד מהבית לפרקי זמן גבוהים מהמקובל ועוד.
מודלינג והשראה – הצמחת מנטוריות מתוך התעשייה, שיהוו מודל לחיקוי עבור נשים שרוצות להשתלב בהייטק. דרך נוספת שתאפשר לנשים להתקדם במעלה הסולם הניהולי, היא ליצור תוכניות ליווי פנים ארגוניות לפיתוח עתודה ניהולית-נשית.
בשורה התחתונה, הגדלת הייצוג הנשי תאפשר לקטר ההייטק לדהור במהירות גבוהה יותר ולהפוך למנוע צמיחה עוצמתי יותר, לרווחת הענף והחברה הישראלית כולה. כל שנותר הוא להפוך את המילים למעשים.
