הכוכב הבא: איך לגייס מועמדים כישרוניים לארגון?

גם אם קשה להבחין בהם בין כל הודעות הפיטורים, הם בהחלט שם. חמושים בים של מוטיבציה לצמוח ולהתקדם לתפקיד הגדול הבא בחייהם. קל לחשוב שהם מחפשים רק כסף ותלושי שכר מלאים בהטבות, אבל הם מכורים לאתגר. להוכיח שהם יכולים להצליח בכל ארגון. המגייסים המנוסים יודעים לזהות אותם, גם אם התהליך דורש יותר זמן – ומי שמצליח מרוויח בגדול.

גיוס טאלנטים בתעשיית ההייטק הוא בעל חשיבות אסטרטגית כמעט בכל ארגון. לא מדובר רק בתחרות על האגו הענפי או על הרצון למצוא את המועמד הכישרוני ביותר. גיוס שכזה עשוי להיות הפנים של הארגון ולמצב את המוניטין הארגוני כדי למשוך עובדים נוספים ואפילו לקוחות חדשים.

חרף העובדה שתעשיית ההייטק בישראל ובעולם היא קטר הצמיחה המשמעותי ביותר בכלכלה, בשנים האחרונות היא נאלצה להתמודד עם בריחת מוחות לתעשיות מתחרות שאינן נחשבות טכנולוגיות במהותן כמו בנקאות, ביטוח, בריאות, ביטחון וכד'. המצב הזה הגביר את התחרות, שגם כך היתה חריפה, על עובדים מיומנים שנחשבים למקצועיים ביותר בתחומם. לכל זה יש להוסיף את חברות הסטארט אפ החדשות שמצטרפות לשוק חדשות לבקרים, ומנסות לפתות עובדים מנוסים לתפקידי ניהול בכירים.

כולם, אפוא, מחפשים את אותן תכונות וכישורים. מנהיגות, ביטחון עצמי, מוטיבציה חזקה לצמוח, יכולת עבודה בצוות וכמובן, עצמאות ויצירתיות. השאלה הגדולה היא: איך ניתן לזהות את כל אלה בשלב מוקדם יחסית, הרבה לפני שהעובד מצטרף לארגון? איך מונעים את הכישלון של גיוס עובד לא מתאים? הגיע הזמן לקרוא בין השורות.

1. מרחיבים את גבולות הגזרה

מי שסבור שכישרונות טכנולוגיים מצויים רק בתעשיית ההייטק – טועה בגדול. כדי לראות את מה שאיש לא ראה קודם, יש צורך להביט למקומות אחרים, אל עבר מקורות גיוס לא רגילים כמו מכללות מקצועיות, בוגרים ג'וניורים הפעילים ברשתות החברתיות, בוגרי שירות צבאי ללא תעודת השכלה, עולים חדשים עם ניסיון במדינה אחרת וכד'. התעלמות מכל אלה מתוך מחשבה שמדובר במגזרים לא רלוונטיים, חוטאת גם לתרבות הארגונית המקדשת גיוון ושילוב עובדים מכלל שכבות החברה.

2. קוראים בין השורות

אחת משיטות הגיוס הנהוגות בארה"ב נקראת "גיוס מבוסס מילות מפתח" והיא מתווספת לשיטה המסורתית הכוללת סריקה של מאות מסמכי קו"ח. המגייסים החדשים סורקים גם את הפרופילים ברשתות החברתיות והעסקיות של המועמדים ומחפשים שם את סט הכישורים הדרוש להם. ברוב המקרים לא מוצאים שם כישורים טכניים, אבל כישורים אחרים, אנושיים, חברתיים – בהחלט כן. חיפוש שכזה עשוי לייצר לא מעט מידע רלוונטי על כל מועמד ואישיותו.

3. לתת למי שרוצה

מגייסים ותיקים מכירים היטב את הדילמה הבאה: המועמד מקרין אישיות נהדרת, ים של מוטיבציה ורצון ללמוד – אבל הוא לא מנוסה מספיק והארגון לא ממש רוצה לבזבז זמן עד שיהפוך לכוכב. ובכן, הגיע הזמן לשנות את כללי המשחק ולהעניק הזדמנויות לא רק למי שיכול אלא גם למי שרוצה. נכון, הסיכון לטעות קיים, אבל מי שהגדיל לעשות את הבדיקות הנכונות ותחושת הבטן שלו מבשרת טובות, שיכין את החוזה.

4. "איפה מגירת קורות החיים?"

מגייסים גדולים מקבלים עשרות קו"ח בכל יום. מה הם בעצם עושים איתם? האם הם נזרקים לאחר שנבדקו ונמצאו לא מתאימים? כדאי מאוד שלא. למרות שמרבית המגייסים ניחנים בזיכרון נפלא (כן, שווה להרשים בראיון גם אם לא מתקבלים מיד), שמירת קו"ח היא הכרחית כדי למצוא את הכישרון הבא שחיפש עבודה לפני חודש אבל לא נמצא לו התקן המתאים. כעת, שהתפנה התקן – הגיע הזמן לפתוח את מגירת קורות החיים ולהחזירו לתהליך המיון והגיוס. קיומה של מגירה שכזאת גם תמנע מאותו מגייס לראיין שוב את אותו המועמד בפעם השניה.

5. מביטים פנימה

לעתים קרובות לא צריך לחפש רחוק: הטאלנט הבא נמצא כבר בתוך הארגון – רק בתפקיד אחר. ניוד עובדים הוא מיומנות של כל מנהל HR והיא דורשת מקצועיות וניסיון. כל מה שצריך, חוץ מאומץ ורצון טהור של שני הצדדים, הוא פשוט להביט פנימה אל מצבת העובדים של הארגון ולחפש את העובדים שלא נמצאים במקומם הטבעי. איך מזהים אותם? לפי מדדי תפוקה, נוכחות, עבודת צוות וכמובן - עם מי הם אוכלים ארוחת צוהריים.

לפי סקר שערכה חברת המחקר מקינזי, כ-87% מהעסקים ברחבי העולם מתמודדים עם מחסור בעובדים כישרוניים, כאשר תעשיות הטכנולוגיה, הטלקום והפיננסיים נמצאים בראש הרשימה. האם לא הגיע הזמן לחשוב מחוץ לקופסה?

למשרות טכנולוגיות שנועדו לטאלנטים >>