קשה לברוח מזה. הסיפורים מגיעים כמעט מכל מקום. הרשתות החברתיות, התקשורת, הקולגות מהבניין ממול – גל הפיטורים בתעשייה הוא בהחלט מקור לדאגה, אבל נראה שהבעיה האמיתית שמרחפת באוויר היא אחרת: איך מתמודדים עם גלי השמועות המסתובבים במשרדים?
מצד אחד, כדאי וצריך לדבר על זה כדי לשחרר פחדים וחרדות; ומצד שני, שמועות ורכילויות גורמות נזק מתמשך לסביבת העבודה ופוגעות במורל הארגוני ובעיקר בפרודוקטיביות. המומחים והיועצים ממליצים להירגע ולהתעלם. ממילא לכל אחד מאיתנו אין אפשרות לשנות את מה שלא תלוי בנו, אבל זה לא יעצור את זליגת המידע. אז מה כן בעצם? שקיפות היא אחת הדרכים לחסל שמועות שכן, ברגע שהאוכל על השולחן – כל אחד יכול להתרשם בעצמו עד כמה הוא טעים ומפתה.
שקיפות אין פירושה לנסות להפריך את השקרים והמידע השגוי, אלא פשוט להזין את העובדים במידע נכון, עדכני וכנה – גם אם הוא לא ממש ערב לאוזן. וזה לא הכל כמובן, יש עוד פעולות שכל מנהל יכול לנקוט כדי לחסל רכילויות רעות ושמועות לא מדויקות על פיטורים. הגיע הזמן ליישם אותן – ויפה שעה אחת קודם.
1. לחפש את המקור
שמועות יכולות לרחף באוויר, אבל מישהו חייב לתדלק את המדורה כדי שתמשיך לבעור. בין אם מדובר באינטרס אישי או שמא הרצון להיתפש כמקור חדשות, עובד או עובדים שעסוקים בהפצת שמועות גורמים לסביבת עבודה רעילה וכדאי מאוד לעצור אותם בזמן. חדשות רעות, יודעים כולם, מתפשטות כמו אש בשדה קוצים, אבל גם אם מוצאים את המקור ההמלצה הכי טובה היא פשוט לשוחח עם אותו עובד ולהבהיר שמדובר בנזק ארגוני שפוגע גם בו.
2. להנהיג תרבות ארגונית מונעת רכילויות
נכון, אי אפשר למנוע מעובדים לרכל אבל בהחלט אפשר להנהיג תרבות ארגונית שתשים גבול ברור בין רכילות סרק בין חברים לבין הפצת שמועות חסרות בסיס על פיטורים וקיצוצים רוחביים. התרבות הארגונית חייבת לכלול מדיניות ברורה נגד הפצת מידע פנימי ואת ההשלכות של מי שלא עומד במדיניות שנקבעה.
3. נאה דורש - נאה מקיים
לא פעם השמועות על פיטורים מגיעים דווקא מהדרגים הניהוליים שחשופים למידע רגיש על מצבו של הארגון. ובכן, מומלץ מאוד להימנע מכך שכן באחריותם של מנהלים לשמש דוגמה אישית לעובדים ולמנוע כל זרימה ושיתוף של מידע שעשוי לפגוע בתדמיתו או בפעילותו השוטפת של הארגון.
4. לחפש את הסיבה
אפשר וצריך למנוע הפצת שמועות ומידע לא מדויק בתוך הארגון, אבל לפני שההנהלה הבכירה מחפשת מחוץ לחדר הישיבות – כדאי מאוד לחפש בתוכו ולשאול: למה בעצם מסתובבות פה שמועות על פיטורים? האם המוניטין של הארגון בעיני עובדיו ובעיני התעשיה כולו, לא מספיק חזק? האם העובדים מרגישים מספיק נוח לשוחח עם מנהליהם על נושאים רגישים? האם התקשורת הפנים ארגונית היא טובה ומשרתת את ההנהלה ואת העובדים? התשובות לשאלות הללו, הן לא תמיד נעימות אבל הן בהחלט יסייעו לחפש את הסיבה להפצת השמועות.
5. להבין את החשש
פיטורים הם לא תהליך קל לשום צד, גם לא אצל ארגונים מתחרים, אבל נדמה שלצד החשש של העובדים יש צורך במענה מהיר וברור של ההנהלה. שמועות והפצת מידע שגוי נולדים מתוך חשש ואי וודאות ומי שרוצה למנוע את כל אלה חייב לשמור על תקשורת שקופה וקרובה עם העובדים. זה אומר שיתוף של המידע הקריטי, אם ישנו כזה עם העובדים, קיום ישיבות תקופתיות ומאמץ כנה של ההנהלה להוכיח שהכל בשליטה.
לעיתים קרובות, שמועות על פיטורים יכולים לגרום נזק לארגון יותר מהפיטורים עצמם. סקר שערכה חברת המחקר גאלופ מצא שרק 13% מהעובדים סבורים שהארגון שלהם מתקשר מולם בשקיפות מלאה. זה אומר שלכ אחד משאר העובדים בארגון הוא פוטנציאל להפיץ מידע שגוי כזה או אחר בניסיון לקבל תשובות. מעורר חשש, לא?
בין אם הארגון שלכם פועל בשקיפות ובין תבחרו לשמור את המידע לעצמכם, למרות הקלות מבחוץ, אנחנו בהחלט ממליצים להציץ ברשימת המשרות הפתוחות שלנו. גם אם זה רק בשביל להרגיש בטוח במקום שלכם כרגע. למשרות הפתוחות >>
